Le Salaire Est Très Important, Ne Peut Être Facilement Réglable

Dans le cadre d 'une formation analogue à celle dispensée par le Ministère de l' éducation et de la culture, des conseillers professionnels pour l 'évaluation des ressources humaines du marché des talents du Sud de la Chine ont été invités à procéder à des analyses multidimensionnelles pour répondre à des cas typiques de difficultés professionnelles qui préoccupent les lecteurs.

Les problèmes liés à une structure de rémunération raisonnable sont au centre de l 'attention.

Les experts du marché des aptitudes du Sud de la Chine ont analysé les programmes de rémunération des entreprises qui ont une incidence directe sur les intérêts personnels des salariés et sur la motivation de leur travail.

En général, plusieurs aspects doivent être pris en compte: premièrement, le système doit être conçu de manière à respecter l 'histoire, à ajuster les objectifs, à intégrer de nouvelles approches et méthodes de gestion pour que l' ensemble du programme puisse être effectivement mis en œuvre dans des conditions stables et à éliminer les résistances; deuxièmement, les salaires supérieurs des entreprises sont généralement évalués par les groupes ou par les supérieurs, tandis que les programmes thématiques sont essentiellement axés sur les personnes de rang inférieur ou subsectoriel, afin de refléter la nature de l 'incitation; et, troisièmement, la composition de la rémunération est généralement divisée en salaires fixes.

, de la position des subventions et des prestations; quatrièmement, l'ajustement des salaires, en fonction de l'évolution de la situation réelle de l'entreprise, contactez le marché

Et la situation de l'offre et de la demande en ressources humaines "marché gestion dynamique" de compensation; et ainsi de suite.

Après l'introduction de programmes de recommandations préliminaires, mais aussi un avis public, après la mise en œuvre, mais également un mécanisme de réglage de l'évaluation, de continuer à faire de la science de réglage en fonction de la situation réelle.

Ainsi, le programme de distribution deviendra de plus en plus mature.

En ce qui concerne le manque d 'uniformité dans l' exécution des prestations par les filiales, il faut d 'abord analyser les raisons des écarts.

Si ces différences sont dues à des différences régionales de niveau de développement économique local, de coût de la vie et de politique générale, les entreprises peuvent être considérées comme des critères opérationnels en fonction des politiques locales.

Il s' agit d 'une disposition de la loi qui ne peut être modifiée par la société elle - même, mais qui doit être appliquée conformément à la loi.

Dans l 'autre cas, c' est à cause de

Il y a une certaine flexibilité d'autonomie, peut dans une certaine plage auto - programmes de distribution.

C'est souvent pour des raisons de stimuler le développement des entreprises.

à cet égard, besoin de voir la stratégie globale de la société.

Si c'est dans sa phase de démarrage, le degré de flexibilité peut être plus grande, s'est déjà le stade de maturité, la spécification unifiée peut être un peu plus.

Si la société espère que le personnel de vente capable de prendre en compte l'équilibre des intérêts à long terme et le développement de l'entreprise à court terme, si l'entreprise elle - même doit avoir une vision à long terme.

Comme une intégré à grande échelle des entreprises de logistique, dans la féroce concurrence sur le marché de réussir, c'est le meilleur moyen de personnel de vente et de grandir ensemble, plutôt que de simplement poursuivre les ventes.

La formation des vendeurs et l 'aide à la valorisation des vendeurs sont des moyens importants de parvenir à un développement équilibré à long terme et à court terme.

Dans le cadre de la formation, les vendeurs non seulement sont mieux à même d 'atteindre les objectifs de la vente, mais aussi, à long terme, sont davantage conscients des possibilités de développement offertes par l' entreprise, de créer une identité et une appartenance affective à l 'entreprise et de devenir une richesse à long terme.

En outre, l'évaluation de critères de performance peut guider la conduite du personnel de vente, de sorte que la conception de l'évaluation de la performance des indicateurs à long terme peut également permettre à long terme le travail du personnel de vente.

Enfin, la description de processus de vente peut être retenue dans le système personnel de vente d'actions à court terme pour la performance dans le processus.