役員より従業員のほうが重要です。

官僚体制に縛られて動けないと感じていませんか？会社のいわゆる「システム化」というものが、イノベーションを抑圧しているのではないかと心配しています。あるいは、多くの政策執行の不利なボトルネックが組織のトップにあるとひそかに信じていますか？これらの心得があれば、あなたの会社はあなたを拘束しています。まだ従業員の革新の重要性を認識していません。

管理巨匠のガリー・ハーマーから見れば、未来の発展傾向は、革新型の従業員が管理職より重要です。

運営、製品、サービス、戦略革新と比較して、管理上の革新は会社の持久的な優位を生みます。

例えば、管理革新があります。社員一人の知恵を汲み取ります。

トヨタ自動車の生産システムはこのようなもので、「考えさせるシステム」と呼ばれています。トヨタは毎年、日本人従業員54万人以上の改善提案を受けています。

これはますます多くの会社の方策決定が直接的に普通の従業員から生まれると説明しています。

ブラジルのある企業は、会社の決定を社長が決めて社員に変えて、世界を沸き立たせました。

1982年、23歳のリッカド・サムラーが父の後を継いでブラジルのSemcoの最高経営責任者になりました。最初の行動は2/3の会社の幹部を解雇しました。その時から世界の従業員の自己管理の徹底的な試験を実施します。

彼が大変革措置を管理するもとで、氏の企業の年間売上高は400万ドルから1.6億ドル（2003年）に上昇しました。ブラジルの成長速度が一番速い会社の一つです。

セブン企業のケースは76のビジネススクールで使われています。

将来的には社内がより開放的で民主的になりますが、現在は高層の指導者によって、あるプロジェクトに投資するかどうかを決めることができます。将来は従業員が共同で行うことになります。

どうやってクリエイティブな社員になりますか？職場の人として一番知りたいです。

ガリー・ハーマーは帰納しています。発散的思考、新規則と非主流の知恵があります。

発散的思考を持っている人は、真理は一時的なものであると信じます。

長い間、医師は胃潰瘍は辛い食べ物、ストレス、強いお酒によって引き起こされると信じています。

その後、二人のオーストラリアの医師であるバーリ・マーシャルとロビン・ウォーレンは別の解釈を提出しました。胃潰瘍は細菌によって引き起こされ、業界全体から軽蔑されています。

2005年に至って、彼らの第1回の試験の20数年後に、2人のこつこつと働く研究者はもっと前に彼らの誉れに属するべきなことを獲得して、ノーベル医学賞を獲得します。

歴史はいつも驚くほど似ています。時間はしばしば伝統的な知識が間違っていることを証明します。太陽が地球の周りを回るのではなく、伝染病は不良体液によるものではありません。

なぜかというと、全体の伝承を疑問視し、さらに外来者の優位性を信じなければならない。

マーシャル氏は後に、「古い技術を豊富に持っている人は、新しい技術を抱擁することはできません。むしろ外部の人です。現状から何の利益も得られないので、もっと変えたいです。

いつも主流の世界に浸っている時に、外の人のように考えてもいいですか？

人々はすべての「制御下」を望んでいます。

誰もが未来は自分の計画に沿って進めてほしいです。

しかし、この世界では、「今は頼りにならない未来の指針になりつつある。

競争が勝つかどうかは、次のステップの説明に頼るよりも少ないですが、次のステップは何かの実験かもしれません。

多くの試みを行い、探索の行動にこそ新たなルールが現れる。

多くの人が日々、うつ病に陥っているため、主流の地位に入ることがプロの目指すところだと考えています。

注意したいのは、エッジの中で勉強し、非主流の知恵を吸い上げることは革新型の社員の必須スキルです。

このようなケースが多いです。「社員や管理職」が重要なので、この概念の提出は管理巨匠のガリー・ハーマー氏の研究から来ています。私達はマスターの成長の軌跡を管理する例を挙げましょう。

サービスリーダー、差別化の力、自己組織のチーム、これらのリーダーシップの本質についての透徹した観点は、会社の管理実践の調査から来たのではなく、正式な権限が任命されていない、コミュニティ管理経験のあるメアリー・フォートから来たのです。

フォレストは企業で働いたことがありませんが、管理界で最も偉大な思想家の一人とされています。彼女の経歴は現代管理の創造者に経験を提供しました。