四つの人員削減の状況は違法である。

最近、会社のリストラのニュースがマスコミに報道されています。中には有名な会社もあります。

企業の人員削減とは、企業が生産経営過程において、法定事由に基づいて法により手続きを定め、人員を削減する行為をいう。

実際によくあるリストラのタイプは構造的な人員削減、経済的な人員削減が多いです。

人員削減の中で、四つの不規範行為が現れやすいです。

小康は2011年10月に石膏工場に入社し、2012年10月26日に石膏工場から労働監察部門に「人員削減申請」を提出し、2012年10月29日に石膏工場から「解雇通知書」を発行し、小康と労働関係を解除した。

小康は仲裁委員会に仲裁を申請し、仲裁委員会は小康仲裁請求を却下する。

小康氏は裁判所に訴えられませんでした。裁判所の発効判決は、企業のリストラは厳格な法定手続きを経て、石膏工場は労働監察部門に「人員削減申請」を提出しただけですが、労働組合や従業員に状況を説明していません。

したがって、石膏工場と小康が労働関係を解除するのは合法的ではなく、小康に違法に労働関係を解除する賠償金を支払うべきです。

「労働契約法」の規定により、企業は人員を二十人以上削減し、或いは二十人未満削減する必要があるが、企業の従業員の総数の十パーセント以上を占める場合、雇用単位は三十日前に労働組合または全従業員に状況を説明し、労働組合または従業員の意見を聞いた後、人員削減方案は労働行政部門に報告され、人員を削減することができる。

これから分かるように、企業の人員削減は厳格な法定手続きを持っています。

唐さんは2014年からホテルに入りました。2015年4月1日、ホテルは経済的な人員削減を行い、唐さんと労働関係を解除しました。

ホテルは人員削減時に唐さんに経済補償をすると約束しましたが、双方が労働関係を解除した後、ホテルはずっと経済的な困難を理由に発給を拒否しています。

唐さんは労働仲裁委員会に仲裁申請を提出した後、ホテルは仲裁委員会の裁決に従わずに裁判所に訴えました。

裁判所の判決は、企業が経済的な人員削減を行うには労働者に経済補償金を支払う必要があり、ホテルが経済的な困難を理由に経済補償金の支払いを拒否するという主張は成立しないと判断し、10日間以内に唐さんの経済補償金を支払うと判決しました。

「労働契約法」第46条の規定に基づき、企業が人員削減を行う場合、労働者経済を支払わなければならない。

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実際には、多くの人員削減企業が経済的な困難を抱えているため、経済補償金の支払いは一般的に規範化されていません。

李さんは2011年に服装会社に入社しました。2015年2月、経済的なリストラで李さんと労働関係を解消しました。李さんは病気で医療期間中でした。

双方は労働関係を解除する合法性について紛争が発生した場合、後の裁判所は、労働者が病気になって医療期間内にある場合、雇用単位は人員削減の形で労働契約を解除してはならないと判断した。

この服装会社は医療期間中の李さんに対して人員削減の形で労働関係を解除して、違法解除に属しています。

「労働契約法」第42条の規定により、企業は

妊婦、医療期間中の病人などの特殊人員を解雇してはならない。

労働者の法律意識の希薄化などを利用し、リストラ時に特殊人員を一斉に解雇する企業もある。

張さんは2015年に団購サイトに入社しました。双方は北京で働く場所を約束しました。

2016年、張さんが南京で働くことをウェブサイトでお知らせします。

張さんは最初は転職を認めませんでしたが、南京で働くことに同意しました。

同サイトは、業務調整のためサイトが経営を停止し、張さんと労働関係を解除したと発表した。

これについて、裁判所は、労働関係を解除する理由が法律の規定に合致しないと判断し、違法に労働関係を解除する判決を言い渡しました。

人員削減の手続きが厳しいため、「敷居」が高く、しかも支払いの解除が必要です。

経済補償金は、多くの企業が給与の引き下げやリストラ、職場の調整などの手段で労働者の離職を強制し、人員削減の目的を達成しています。

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