使用者が労働契約を解除する「正しい姿勢」

古い社員を解雇したり、新入社員を募集したりする時、雇用単位は法律問題に注意しなければなりません。

ある機械設計会社は新しく卒業したばかりの大学生を何人か募集しました。そして労働契約を締結しました。試用期間は3ヶ月と約束しました。

入社したばかりで、経験が足りないので、試用期間中、何人かの新入社員がたまに仕事の中で小さなミスをします。

そのため、機械設計会社は何人かの新入社員が採用条件に合わない、本仕事ができないという理由で、全部を解雇しました。

解雇された従業員は従わないので、労働仲裁を提起する。

判決が出た後、機械設計会社は不服として、裁判所に訴えました。この会社が採用条件に合わないという証拠を提供できないため、裁判所は最終的にその会社の訴訟要求を却下しました。

わが国から

」第39条では、「労働者に次の各号のいずれかがある場合、使用者は労働契約を解除することができる。（一）試用期間中に採用条件に合致しないと証明された場合。

ただし、我が国の「民事訴訟法」の「誰が主張し、誰が立証するか」の原則に基づき、雇用単位は労働者が採用条件と労働契約を解除する時に、労働者が採用条件に合致しないという十分な証拠を提供する必要があり、労働者と採用条件が一致しないという関連証拠がなく、労働契約を自由に解除することができない。

一部の使用者は試用期間は考察だと思っています。

使用者が試用期間にある労働者に不満がある場合、いつでも労働者と労働契約を解除することができる。

ここで使用者に特別に注意して、試用期間のある従業員と労働契約を解除する時、必ず十分な証拠を提供してあなたの主張を支持します。

呂さんはある会社で販売の仕事をしていますが、年末審査の時、呂さんの売上高は会社の内部規定額より低いです。

そこで、ある会社は呂氏が社内販売規定に違反したとして、労働契約の解除を求めました。

呂氏によると、これまで仕事に励んできたが、年末の最低売上高の規則や制度については誰も彼に言及していない。

そのため、呂氏は労働契約の解除に同意しない。

経過

その後、双方は訴訟の手続きに入ります。

ある会社が証拠を提供できないので、最低売上高の内部規定を従業員に告知したということも、上記規定を社内で公示したという証拠がないということもあり、裁判所はある会社の敗訴を言い渡しました。

即ち、使用者の内部規則制度において解約状況について規定があり、もし規則制度の制定が民主的手順及び公示を履行していないなら、即ち全従業員の検討を経ず、従業員代表と平等に協議していない場合、労働者に会社内部公共場所で公示をしていない、或いは労働者に告知していない場合、当該内部規定に基づく解約行為は依然として違法と認定される。

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一、「仕事ができない」とは何ですか？「労働法」のいくつかの条文についての説明」（労働弁発[1994]289号）第26条第2項は「仕事ができないということは、労働契約で約定された任務を要求通りに完成できないか、または同じ職種、同じ職場の人員の仕事量を指すことです。

使用者は故意に定額基準を引き上げてはならず、労働者に完成させない。

使用者と労働者が労働契約を締結する目的は労働者から提供された労働を獲得するためであり、労働者が自身の原因で使用者の要求に従って労働契約に約定された仕事任務を完成できない場合、使用者の初志は実現できない。

このため、法律は使用者に法律の規定に適合した条件で、「仕事ができない」という理由で労働者と労働契約を解除することができる。

二、作業効率の低い法律について定性的に。

労働者に主観的な意図や悪意がなければ、仕事の効率が低下することは、怠慢と認定してはならず、労働者に仕事ができないと認定すべきである。

三、なぜ会社が労働契約を解除する行為が違法解除と認定されたのですか？「労働契約法」第四十条では、「下記の状況の一つがある場合、雇用単位は三十日前に書面で労働者本人に通知するか、または労働者に一ヶ月分の賃料を追加で支払うと、労働契約を解除することができます。

（二）労働者が仕事に適任できない場合、訓練または職場の調整を経ても仕事に適任できない場合

したがって、「労働契約法」は、労働者が「仕事ができない」として労働契約を解除することに条件があり、法定の手続きがある。

すなわち、まず労働者が仕事に適任できないことを証明するが、使用者はこの時直ちに労働契約を解除してはいけない。単位はその後労働者を訓練し、或いは職位を調整しなければならない。この法定手続きを経てから、労働者が依然として仕事に適任していないと再証明できれば、労働契約を解除することができる。

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