深く研究します：どうして4つの紡織の職種はランクに入って不足していますか？

最近、縫製工、織工など4つの紡績業職種がランクインしました。全国の就職活動の求人数が100件不足しています。業界内で大きな注目を集めています。仕事の労働力が強く、待遇が一般的で、多くの紡績企業が労働者を募集して難題に出会うのです。このほど、江蘇省財政貿易軽紡労働組合、江蘇省紡織工業協会が共同で調査し、「2019年江蘇省業界第一線従業員の収入状況調査報告」（以下「報告」という）を作成し、業界従業員の収入状況を統計調査し、紡績業界の困難、留学者の困難、従業員の高齢化などの問題を把握し、問題を分析し、対策を提案した。「報告」に反映される状況は業界内で一定の普遍性と代表性を持っています。

江蘇省は我が国の紡績業界において重要な地位を占めています。紡績業界の経済総量は35年連続で全国一位となり、近年の国有企業の制度転換、産業移転、構造調整の重点地区でもあります。先進的な製造業の育成を加速するため、江蘇省政府はハイエンド紡績を全省13の先進的な製造業のクラスタに組み入れ、重点的に育成しました。しかし、ここ数年来、労働者募集難、留学難、従業員チームの高齢化などの問題は紡績企業にずっと迷惑をかけています。紡績業界の持続可能な発展に深刻な影響を与えました。このため、江蘇省の貿易軽紡労働組合と江蘇省紡織工業協会は、紡績業界の現場の従業員が最も関心を持っていて、最も直接的で、最も現実的な賃金問題から着手し、3年連続で企業と従業員に対してサンプルを追跡して分析し、ここ数年来ずっと紡績業界に迷惑をかけているいくつかの難題を分析します。

現状:

多くの要因が若者を尻込みさせている。

現在、多くの若者が職業選択の過程で、技術量と職業成長性のようなデリバリー、レストラン従業員などの仕事を選んでも、工場に入って技術労働者になりたくないです。調査は紡績業界の代表性が強く、カバーが広いオペレーター（紡績工、紡績工、紡織工）、保全工、服装製造工の3つの職種を選びました。そして全省紡織産業の分布によって、蘇州、無錫、常州、南通、塩城、淮安など6市51社の企業を選びました。3ヶ月間で生産現場を訪問し、企業経営者にインタビューして、3014名の紡織現場の従業員にアンケートを行いました。

サンプル統計によると、2018年の江蘇省紡績業界の従業員の年間平均給与は52699.6元で、月平均は4391.6元で、前年同期比9%増加し、年間平均実費は45496.2元で、月平均は3791.4元で、同6%伸びた。そのうち、蘇南地区は平均より高く、蘇中は平均よりやや低く、蘇北は一番低いです。調査はまた異なる職種、異なる技能等級、異なる学歴、異なる就業時間などの方面から、従業員の収入状況を分析した。収入満足度については、31.4%の従業員が満足しているのに対し、半分の従業員が「一般」と評価しており、13.7%の従業員が「不満」を示している。収入と満足度ランキングでは、サンプル企業の中での収入ランキングの上位3位は蘇州エルメス服飾、蘇州盛虹グループ、南通華業紡績です。満足度ランキングの上位3位は蘇州ディノラントン、蘇州盛虹グループ、常州栄元服飾です。

調査報告によると、賃金収入が低い、労働環境が悪い、労働時間が長い、保障水準が低いということは、紡績企業の従業員の普遍的な生存現状である。また、企業も発展中の多重圧力に直面しています。

給料が安い。2018年紡績労働者は年平均52699.6元の給料を支払わなければなりません。同期の都市部の非私営部門の在職者の年平均給料は86590元で、紡績労働者の給料は全省都市部の非私営部門の従業員の平均収入をはるかに下回っています。従業員は、改革開放の初期に、企業の給与福利と機関、事業単位はほぼ同じで、今の格差は絶えず大きくなり、特に物価が絶えず上昇し、住宅価格が高止まりしない状況の下で、紡績業界の「大学生は立脚しにくい」、「産業労働者は就職しにくい」と反映しています。企業の高技能人材の給与待遇を向上させることは、より多くの産業労働者を中所得層に参入させる重要な前提である。

労働環境が悪い。紡績糸、織布企業の作業場の騒音が大きくて、100デシベルを超えると耐えられなくなります。多くの企業は夜勤生産を手配して、人体の生物時計を混乱させます。オペレーターは機織り機のそばでひっきりなしに動き回る必要があります。仕事の強度が大きいです。プリントエリアには「異臭」があり、健康に影響する可能性があります。これらは若い就職者を尻込みさせます。従業員チームの高齢化、年齢断層は紡績業界の持続可能な発展に大きな影響を与えた。

勤務時間が長い。調査の大多数の紡績企業、特に服装製造企業は、労働生産性を高めるために、労働者の収入を増やすために、主にやはり出来高制を採用しており、多くの労働者がいます。高い収入を得るためには、残業しないとほとんど不可能です。「労働時間の延長」問題では、多くの企業が依然として「労働法」の規定を突破している。調査企業のうち、44.7%の企業は週平均13.6時間残業し、毎月54.4時間で、「労働法」「毎月36時間を超えてはいけない」という規定を超えています。

保障水準が低い。企業が「五保険一金」を納付する面では、調査に参加したサンプル企業はほぼ全カバーを実現しているが、6割の企業が社員のために住宅積立金を納付しているが、7割近くの企業は主に最低納付基準で社員のために納付している。「中華人民共和国社会保険法」第12条の規定によると、雇用単位は「本会社の従業員給与総額」、従業員は「本人の給料の割合」に従って基本養老保険料を納付しなければならないが、大多数の企業は人の会社部門が提供する納付基数の下限金額で納付し、そして5%のこの最低納付比率で社員に住宅積立金を納付する。一部の企業では、住宅積立金は未納とするか、または未払いとする場合もあります。

企業のプレッシャーが大きい。現在の紡績企業は経済の下達、労働者募集、技術改革、環境保護の四つの方面の圧力に直面しています。長期的に形成された生産能力が過剰で、今年の中米貿易摩擦が不確定な外部環境の下で、企業の注文が少なく、ロットが小さく、納品が急で、利潤が薄い問題がもっと目立つようになりました。若い人は採用できなくて、残しきれないで、企業の労働者の後継者は力がないです。紡績企業の利益が低く、技術改革が難しく、資源環境に制約され、企業規範運行コストが増加した。多くの紡績企業が苦難に満ちた生活に利益と損失の瀬戸際がある。

対策:

技の才能にもっと磨きをかける

上記の難題を解決するために、今回の調査はいくつかの提案と解決方法を提出しました。例えば、技術労働者の報酬インセンティブのメカニズムを確立することによって、従業員に技術、長技能、多拉銭を学び、紡績業界の従業員の年齢断層、技術断絶の問題を解決し、業界の技能人材にもっと積極的になってもらいます。知識型、技術型、革新型の従業員チームを建設することによって、企業の核心競争力を高め、業界の健全な発展を推進します。

産業労働者に傾斜した分配政策の制定を推進する。伝統的な製造業の「求人難、留学難」の背後にある深層的な原因を分析し、収入の分配パターンを調整し、「技が高い者が多く、労働者が多い」という原則に基づき、産業労働者に傾斜した分配政策を制定する。近年、政府は賃金収入について、高技能従業員に傾倒する関連文書を発表しました。政策の操作性をどのように増加するか、特に多くの非公営企業に向けて、研究とドッキングを強化する必要があります。

業界の給与サンプルを健全化し、動的な発表メカニズムを追跡する。「新時代江蘇産業労働者チーム建設改革実施方案」の要求を実行し、紡績業界の発展状況、社会平均賃金、現地物価水準などを参照して、サンプル追跡調査を通じて、労働市場の賃金価格ライン情報を理解し、企業経営者、労働組合代表、従業員の現場の従業員の収入常態化、研究制度の調整と研究開発成果の発表制度などを確立する。企業の合理的な収入分配制度の制定を推進し、産業労働者の秩序ある流動を導き、紡績企業間の良性と公平な競争を促進する。

高精鋭のインテリジェント化への産業転換とアップグレードを助力しなければならない。省政府が打ち出した「アパレルなどの端末ブランドの建設を先導とし、紡績強省の目標を実現する」ことによって、企業をリードして看板加工のやり方を変え、ブランドの建設力を強め、紡績労働者の収入増加により利益空間を拡大する。同時に技術改革の投入を増やし、「デジタル化作業場」、「知能工場」の建設と投入を加速させ、紡績企業の「仕事が疲れている」、「職場がうるさい」などの紡績業界の環境差と古い問題を解決する根本的な道であり、紡績業界の職業吸引力を高める。

紡績業界の労働関係の調和とウィンウィンの仕事状況を構築しなければならない。産業組合と業界協会の合同会議制度を堅持し、源流協力を強化し、紡績業界企業の労働関係における突出した共通性の問題を共同で研究し、全国総工会、省総工会の産業組合改革革新推進に関する文書要求を真剣に実行し、紡績業界の集積地域、産業クラスターにおいて、多種の形で業界労働組合連合会を設立し、業界団体協議メカニズムを確立し、紡織業界の従業員の利益要求をタイムリーに反映させることを真剣に検討し、紡織業界の労働者の政治的な動員を強化し、党組織を強化し、党組織の指導活動を促進する。

紡績業界は転換とアップグレードの重要な時期にあり、「三品」戦略を実施し、製造強国を建設するには、従業員の資質向上が必要であり、現場の技術労働者の報酬は労働価値を合理的に表し、職業資格認定と給料からリンクし、栄誉、賞与、手当、政治栄誉と社会栄誉から激励され、従業員の獲得感、幸福感と成長空間を高める有効な方法と手段である。