정서 관리 를 운용 하여 직원 의 잠재력 을 불러일으켰다

오늘날 기업은 새로운 방식으로 당신의 직원을 보고 모든 직원이 충분히 잠재력을 가진 인재로, 고객을 복잡한 감정의 개체로 여겨야 한다.

사실상 감정이 몰입된 직원들이 구성된 팀은 종종 걸출한 것을 얻을 수 있다는 것이다

사람은 완벽한 사람이 없고 누구나 장단점이 있다.

효과보다 낮게

일반적으로 직원들은 8가지 수요가 지도자의 충분한 관심을 가져야 직원이 최선의 업무 표현을 할 수 있다.

지도자가 이런 수요를 주목하지 못하면 그 중 하나를 홀시하더라도 무형중 '브레이크' 주거 조직의 발전을 앞세우게 될 것이다.

일 의 의미: 직원 은 자기 일 의 의미 와 가치 를 볼 필요, 조직 과 더 큰 목표 를 연결 하 고 싶다.

직원들은 자신의 업무가 전반적인 원경과 어떻게 연결되는지를 알아야 한다. 조직문화는 무슨 의미가 있는지, 회사의 가치는 어디에 있는지 알아야 한다.

두 번째는 협력 분위기: 직원들이 격려하는 환경에서 일하기를 갈망한다. 그들은 다른 직원들과 함께 협력하여 성공을 거두길 바란다.

3은 공평하다: 직원들은 공평하고 공평하다

4는 자주적으로: 직원들이 자율적으로 업무임무를 완수할 수 있기를 희망한다. 그들은 자신에게 충분한 능력과 정보를 가지고 자신의 일에 관여하는 결정에 참여하기를 바란다.

5는 승인: 직원들이 칭찬해야 하는데, 자신의 공적이 인정받아야 한다.

6은 성장: 학습, 성장, 성장, 성장, 성장 기능이 직업 발전을 실현할 수 있는 것도 임직원 의 중요한 수요다.

그리고 직원들은 직업 발전 계획 중 일부를 느낄 필요가 있다.

7은 지도자와의 관계: 직원들은 지도자와 정보를 공유하고 좋은 파트너 관계를 맺기를 희망한다.

성실한 신뢰의 기초에 직원들과 견고한 동반자 관계를 맺는 것은 조화로운 작업 분위기를 만들어 직원들이 일을 더 잘 할 수 있도록 한다.

8은 동료와의 관계: 상술한 지도자와의 관계와 마찬가지로 동료 사이의 좋은 관계도 직원들을 더욱 열심히 일할 것이다.

기업이 발전하려면 지도자는 반드시 온갖 방법을 동원하여 고의지, 고능력을 보유하는 우수 직원을 유지해야 한다.

월급은 더 이상 유일의 출로가 아니다.

오늘 직원들은 더 많이 필요합니다.

그들은 자신의 공헌과 긍정을 얻고 그에 대한 보답을 받을지 여부에 관여하거나 업무를 완수할 수 있을지 여부를 살펴보고, 자신들의 기여와 기능을 향상시킬 수 있을지, 발전의 기회가 있는지, 결과에 영향을 미칠 수 있을지 여부에 대해 부정할 수 있다.

이에 따라 과거에는 단기 결과, 명령 제어형 리더십만 관심을 갖는 것은 다시 수정과 변화가 필요하고, 오늘의 리더십은 참여도가 더 높은 형식으로, 장기 발전에 관심을 기울여 직원들의 만족도를 주목하고 있다.

현재 많은 조직들이 사용하는 일상 관리 방법은 변화할 것이다.

원인은 매우 간단하다: 대부분의 직원들은 현재 관리모드에서 그들이 필요한 것을 얻지 않고, 이러한 관리 방식은 직원들의 성적 수준을 끊임없이 하락시키고 있다.

우리는 팀의 모든 멤버를 성공적으로 격려해야 한다는 것을 힌트한다.

직원들을 위해 새로운 직장 분위기를 만들어 직원들을 더욱 동력있게 만들어 끊임없이 발전시켜 준다.

가장 우수한 지도자는 직원들을 위해 좋은 작업 환경을 제공하여 자신들의 소장을 발휘할 수 있고, 학습할 기회가 있으면 재능을 공유할 수 있다.

종업원들은 더 이상 명령과 성적을 평가하는 지도자들을 위해 일하지 않으려고 하지 않는다. 그들이 원하는 지도자들은 그들을 지도하고 지지하고, 그들의 목표를 실현할 수 있도록 도와야 한다.

직원 잠재력을 어떻게 자극합니까? 작은 사례가 있습니다.

다이애나 (Diana)가 내 사무실에 맥없이 앉아 있어 자신이 서운하다고 느끼며 자신이 사랑하는 일이 정말 자신에게 적합한지 확인할 수 없다.

그녀는 유명 소비품 회사를 고용하고, 마케팅을 책임지고 유명한 브랜드를 맡았다.

그는 지난 몇 주일 전에 이전의 판매 자료를 찾아 차년도 판매 계획을 세우기 위해 준비를 했다.

그녀는 이 제품의 마케팅이 어떤 목표 소비군을 겨냥하지 않았음을 주의했다.

그녀는 제품의 위치를 조정하여 더 많은 고객을 끌어들일 수 있을지 고민했다.

희망의 문이 열리자 다이애나는 판매량이 더 크다고 추측했다.

그녀는 자신의 생각을 실천에 옮기기 시작했다: 전략 작성, 고객 자료, 경쟁 상대 등을 연구하기 시작했다.

모든 분석은 그녀의 직감을 지지하고, 그녀는 밤낮으로 일하며 새로운 언론을 통해 전파된 브랜드 이미지를 기획하고 있다.

매일 기진맥진하지만, 노동자의 격려 때문에 다이애나는 자신의 정력이 좋아지는 것을 발견했다.

몇 주 동안, 그녀는 자신에게 전심전력 투입, 이렇게 흥분, 이렇게 잠재적인 성공의 격려를 받은 적이 없다.

그녀가 상사 사무실에 가서 심사 회의를 열었을 때, 그녀의 보고서는 상사 책상 위에 있는 마닐라 폴더에 놓여 있었다.

사장은 의자에 가만히 기대어 앉아 이야기를 했다.

그는 그녀가 이 서류에 대해 분명히 노력을 기울였지만, 쓸데없는 짓을 했다.

이런 제품은 언제나 잘 팔리는 것은 결코 우연이 아니다.

그녀는 새로운 판촉 계획은 회사에 실실한 위험을 가져다 줄 수 있을까? 그녀의 일은 시장의 동향을 세심하게 주시하고 기존 계획에서 사소한 부분들을 주목하고 있지만 정확한 방향에 따라 20여 년 이상의 기선의 항로를 바꾸지 말아야 한다.

상사의 비평은 그녀를 실망시켰다.

그가 직업상담을 한 지 몇 주 만에 다이애나는 사직했다.

그녀의 사직은 회사에 무슨 손해가 있는가? 아무도 모른다.

의심 없이 회사가 이 문제를 묻지 못했다.

그러나 그녀가 나에게 그녀의 이야기에 대해 나는 그녀의 충만한 정력과 그녀가 회사의 발전을 돕는 신기함과 독특한 재능을 목격할 때, 나는 그녀의 사장이 훌륭한 인재를 잃어버렸다는 것을 깨달았다.

고용인으로서 당신은 다이애나와 동감할 수 있다.

그러나 지금 네가 이미 지도자가 되거나 희망이 되거나 지도자가 된다면 이 생각을 바꿔야 한다.

만약 당신이 사장이라면, 당신은 다이애나가 자신의 재능을 충분히 발휘해 일할 수 있게 할 수 있을까? 당신은 그들의 재능을 어떻게 발굴하고 그들의 재능을 충분히 발휘할 수 있을까? 당신은 다이애나의 주인의 정신을 자극하고 열정을 유지할 수 있도록 격려할 수 있을까? 이러한 문제에 대답해야 한다. 당신은 지도자로서 당신의 부하의 직업 발전을 의사일정의 중요한 위치에 언급해야 한다.

사장으로서 너는 반드시 조직의 높은 효율을 책임져야 한다.

당신이 가진 권력은 진실하고 의심할 여지가 없다: 채용과 해고를 통해 당신의 결정은 당신의 고용자와 그들의 가정의 경제 상황에 영향을 줄 것이다.

권력의 비대칭적인 상황에서 당신은 인류 동기에 의지할 수 있는 가장 강력한 출처 공포에 의지할 수 있다.

얼마나 잘 숨겼든 직장을 잃고 직접적인 위협을 당하거나 대중 앞에서 모욕을 당하는 것을 두려워한다. 두려움은 당신의 부하가 원하는 대로 일을 하게 한다.

모든 조직 중 각급 관리자들은 자신의 가장 중요한 관리 도구로 압박하는 것을 알고 있지만, 솔직히 이 점을 인정하는 사람은 없다.

감정관리를 운용하여 직원들의 잠재력을 불러일으킨다:

충돌을 증가시키다

서방 관리 연구의 유명한 사건인 호뽕 실험에 따르면 직원들의 업무 성적 효과는 단체 내부와 매우 관련이 있다고 밝혔다.

직원들의 정신적 대우를 높이는 것은 직원들의 기분을 이상적인 수준에 유지하는 데 도움이 되며 업무 효율을 높여 팀의 응집력을 증강시키는 데 도움이 된다.

기업내 단합이 좋은 일이냐? 많은 기업 관리자의 머릿속에서 답은 긍정적이다.

그러나 현대충돌 이론은 상호 작용 차원에서 너무 융화하고 평화, 협력하는 조직이 변혁의 필요에 대해 냉담하게 표현할 수 있다.

이런 조직은 창의성이 결핍되어 사업에 나타나는 실수와 결점을 비판하지 않고 실수를 덮어 조직의 이익이 손해를 입었다.

이런 조직은 또 활력이 없는 것처럼 보인다. 시장에서 변화하는 상황에서 제때에 새로운 사고와 응변이 생기지 못하고 발전과 큰 기회를 잃기 쉽다.

이 때문에 총명한 지도자들은 적당한 수준의 충돌을 유지할 줄 알고 조직 목표를 실현하는 충돌을 의식적으로 만들어야 하며 조직의 성적을 높이는 목적을 높여야 한다.

적정 충돌을 자극하는 조치가 많다.

컨설팅업과 하이테크 산업에서 적당한 충돌을 인정할 수 있는 조직문화를 수립하여 직원들의 이해를 불러일으키고, 사유, 조직 행위를 활성화하는 충돌은 모두 제창해야 한다.

외부 인재를 적절히 끌어들여도 충돌 수준을 불러일으킬 수 있다.

신진자들은 아직 이 조직의 단체 문화를 접하지 않았기 때문에 머릿속은 비교적 적고, 사유가 비교적 넓기 때문이다.

또 내부 직원들과 매우 긴밀한 사적인 관계를 맺지 않았기 때문에 체면이 좋지 않아 입을 다물고 있다.

주의해야 할 것은 직원들이 다른 의견을 제시할 때 관리자는 적당히 표창하거나 장려를 표창하고 혁신적인 의견에 대한 긍정적인 태도를 표명하여 더욱 새로운 사고방식을 격려하는 것이다.

기술 연구 개발과 시장 부문에서 충돌, 심지어 불가결한 것이며, 그렇지 않으면 결함이 있는 제품과 사업이 일단 생산에 투입되면 손실이 커질 것이다.

그래서 조직 구조의 설립과 조정 위에 머리를 많이 움직여 충돌이 발생한 빈도와 강도를 높이고, 사고의 반복을 반복하여 효익을 창조할 수 있는 진금으로 전환할 수 있다.

지도자는 감정의 통제에 능하다

충돌 수준이 어느 정도 유지되고 지도자의 직감력과 지도예술에 의존하는 것은 실천에서 체험과 향상이 필요하다.

어느 날 미국 전 육군 장관은 스탠턴이 링컨 쪽으로 왔다가 숨을 내쉬며 모욕적인 말로 그를 편파했다고 비난했다.

링컨은 스탠턴에 내용의 신랄한 편지를 써서 그 녀석에게 경의를 표할 것을 건의했다.

"톡톡히 욕해도 돼."

링컨설.

스탠턴은 즉각 연설이 강한 편지를 쓰고 대통령에게 보여 주었다.

"맞다, 맞다."

링컨은 고함을 질렀다. “요게 이거야! 혼내라. 정말 죽여, 스탠턴턴.”

그러나 스탠턴은 편지를 봉투에 잘 접어 넣을 때 링컨은 그를 불러 물었다. “왜 그래?”

"보내주세요."

스탠턴은 생각이 좀 나지 않는다.

"장난치지 마세요."

링컨은 큰 소리로 “ 이 편지는 보낼 수 없으니 어서 그것을 난로 안으로 던져라.

화가 났을 때 쓴 편지는 나는 모두 이렇게 처리했다.

이 편지를 썼을 때 당신은 이미 화가 풀렸습니다. 지금은 좀 좋아졌습니다. 그럼 그것을 태워 버리고 다시 두 번째 편지를 쓰십시오.

링컨은 부하에게 자신의 감정을 통제하는 것을 가르치고 있다.

조직행위학에서 자기감시능력이라고 부른다.

링컨은 감정을 통제하는 방식을 자기 모니터 능력을 키우는 데 효과적인 경로를 잃지 않는다.

관리자에게는 자기 통제가 정서 관리를 실시하는 전제이다.

요컨대 직원들의 잠재력을 활성화하고 더 높은 수준을 가진 지도자들은 업무 결과와 업무 관계에 관심을 가져야 한다.

이 두 가지 요인은 모두 장기적인 발전의 관건이기 때문에 하나라도 없어서는 안 되므로, 반드시 둘 다 돌보아야 하기 때문이다.

그래야 직원들의 잠재력을 효과적으로 열어 직원들과 기업이 모두 발전시키려고 노력할 수 있다.

직원 잠재력을 자극하는 요결:

1. 모든 직원들이 좋아하는 일을 하게 하고 가치관과 일치하게 하다

2, 직원 업무 기능 훈련

3. 창조적 문화 분위기를 장려하다

4. 나는 못 ’의 한계를 돌파하다

5, 직원 개인 의 가치 를 조정 하 고 기업 의 가치 추구 를 직원 의 개인 목표 와 기업 목표 를 조화 했 다

6 、조화로운 인간관계 분위기 만들기

7. 직원 정면 격려

8 、직원 실수 허용

9, 교회 직원 효과적 소통

10, 교회 직원 효과적 사고방식

11, 교회 직원 이용 사유 지도

12. 시각화를 이용하는 수단으로 직원들의 잠재력을 불러일으킨다

13. 음악적 수단으로 직원들의 잠재력을 불러일으킨다

14. 교회 직원이 근무 중 늦추다

15. 직원 작업 조절 및 휴식 관계