기업 은 일방적 인 직책 조정권 중재 인정 정직 행위 가 무효 다

최근 몇 년 동안 기업들이 인재 배치 운용의 유연성이 계속 높아졌다.

‘ 일자리 ’는 일종의 인적 자원 관리 수단으로, 한편, 기업팀 건설, 최적화에 중요한 역할을 하고 있으며, 한편, 직원들에게 ‘ 일자리 조정 ’ 은 복합형 인재의 양성, 일자리의 승임능력에 대한 인지도 하나의 방법이다.

노동법적 규제에서 어떻게 합법적으로 일자리를 조정할 수 있을까, 이런 관리 방식과 법적 대응을 할 수 있을까? 올해 ‘노동파 공개 과목 ’이 열리는 동안 도성변호사 사연핑변호사는 노동계약변경 및 조정의 전형 사례를 해독했다.

현실 에서 기업 은 종종 이런 점 을 소홀히 하고, 직원들 의 반대 에 대해 제멋대로 계약 내용 을 변경 하는 것 을 무시하고, 이런 변경 은 일어나지 않을 뿐 만 만 이다

그리고 이로써 직원들에게 손해를 입히고 배상 책임을 져야 한다.

2012년 3월 샤오장이 한 회사에 입직하고, 직위는 판매 경리, 월급은 8000원이다.

노동계약은 특히 “회사는 기업의 경영 상황과 업무의 수요를 시청할 수 있고 합리적으로 일자리를 조정하고, 직원들은 반드시 복종해야 하고, 월급은 직장 변화를 따른다 ”고 약속했다.

2014년 회사의 효익이 하락해 관리 직위를 감축하기로 결정했고, 2014년 6월, 회사는 서면 ‘보직 통지 ’를 서면 ‘직장 경영 상황 변화로 인해, 샤오장 직위를 일반 판매원으로 조정하고 급여를 5000원으로 낮추기로 했다.

이에 대해 샤오장은 불만이 많았고, 2014년 6월, 샤오장은 중재를 신청하고 철회하여 원노동 계약에 따라 계속 이행했다.

중재위 심리는 샤오장이 노동 계약을 변경할 수 없다는 점에서 회사 일방적으로 근무하는 일자리가 무효로 결정되며, 장군의 중재 요청을 재결했다.

노동계약법 규정에 따르면 직장과 근로자 협상을 합쳐 노동 계약의 내용을 변경할 수 있으며 노동 계약을 변경할 수 있으며 서면 형식을 채택해야 한다.

본 사건에서 기업이 대장의 직위를 변경하는 것은 결코 샤오장의 동의를 얻지 못했고, 샤오장은 구속력이 없는 것이다.

중재 중 샤오장은 입사 전에 체결한 노동 계약을 증거로 제출한다.

장 군이 입직할 때 일자리는 판매 경리, 월급 8000원, 변경 후 일반 판매원, 월급 5000원.

직원들을 보호하는 차원에서 직원들이 입직할 때 그 변경 후 직위와 봉급이 이처럼 큰 변동이 예상되지 않을 것이다.

이로써 기업이 앞당겨 약속한 일자리는 명확하고 구체적이고 합리적이고 합리적여야 최종 합법적 유효할 수 있다.

본 사건에서 기업은 기업의 경영 상황과 업무를 시청할 수 있고 합리적으로 일자리를 조정할 수 있다는 것을 명확히 밝히지 않았기 때문에 법적 보호를 받지 않았다.

실천 중 많은 기업들이 직원들의 뜻에 어긋나는 상황에서 근무를 실시하고, 직원들이 새로운 일자리로 일할 때, 또 원직으로 환원을 요구했다.

이런 상황에 따르면 최고법 ‘노동쟁의건에 관한 법률 약간문제 적용 (4)’에 따르면 노동 계약을 서면으로 변경하지 않았지만, 입에서 변경된 노동계약을 실질적으로 이행한 지 1개월이 넘었고, 변경 후 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 행정법규, 국가정책과 공정 양속을 위반하지 않고, 당사자는 무효를 주장하며 노동계약 변경을 주장하는 것으로, 인민법원은 지지하지 않는다.

이에 따라 노동 계약의 변경은 서면 형식을 채택하지 않았지만 변경 후 한 달 이상 법적 효력, 근로자가 계속 환원을 요구하는 것은 거부할 수 있다.

이로부터 기업은 있다

노동 계약을 변경할 때 다음과 같은 문제를 주의해야 한다: (1)은 반드시 노동 계약에 의거하여 계약을 이행하지 않았거나 완료되기 전에 유효한 시간 내에 진행해야 한다.

(2)평등 자발적, 협상 일치를 견지해야 하는 원칙, 즉 노동 계약의 변경은 인력 단위와 근로자 쌍방 당사자의 동의를 거쳐야 한다.

(3) 반드시 합법적으로 법률, 법규의 강제 규정을 위반해서는 안 된다.

(4) 노동 계약 변경은 반드시 서면 형식을 채택하여 구두 협의로 기업이 ‘ 근거 없는 것 ’ 이라는 수동 경지에 처해 있다.

(5) 노동 계약의 변경은 제때에 진행해야 하며 직원들과 협의를 체결하여 기업과 직원들이 각각 한 몫을 집필한다.

본안을 결합한 경우 직원 일자리가 변경될 때 임금 대우가 변경됐다.

만약 양측이 계약서에 봉급급급변의 원칙을 약속하거나 직원들이 공시한 규제에서 이 원칙을 규정한다면 기업은 새로운 일자리에 대한 기준에 따라 직원들의 임금 대우를 확정할 수 있다. 양측이 ‘봉급급급변을 약속하지 않는다면 기업이 직원들이 동의하지 않은 상황에서 직원들의 임금을 조정할 수 없다.