곤경 에서 어떻게 효과적 인 핵심 직원 을 보류 할 것인가

어떻게 우수 직원이 이직을 면하고 구체적으로 다음 방안을 채택할 수 있다.

우수 사원의 이직을 피하는 효과적인 조치:

1, 사퇴 사건 중요시

관건을 남겨두는 것이 가장 중요한 것은 사퇴를 피하는 것이다.

모든 사퇴와 이직 사건을 중시하고 예방적 관리를 적극적으로 해야 한다.

즉 한 직원이 이직할 때 바로 면담에 대해 면담을 하는 것이 가장 좋다. 이러한 원인은 회사 관리와 관련이 있고 회사 지도자 관리와 관련이 있기 때문에 회사 복지, 격려제도가 불건전한 관계에 도움이 되며, 회사 인세의 이유를 끊임없이 개선하고 자신을 향상시킬 수 있기 때문이다.

2, 신속하게 뒷수습을 취하다

이직 면담 을 통해 사원 의 진정 을 알 수 있다

그 후 직원들의 이직 원인을 철저히 고찰해야 한다. 존재하면 즉각 선후조치를 취해 다른 우수 직원들이 같은 이유로 이직을 면할 수 있도록 조치를 취해야 한다.

유사한 행동은 종종 뚜렷한 효과가 있다. 직원들이 회사 관리층에 대한 어떤 행동도 마음에 두고 있다.

적시에 수후조치를 취하면 다른 직원들이 그들에 대한 중시를 느끼게 하고 따뜻한 느낌을 줄 수 있고 팀결집력을 증강시킬 수 있다.

3, 주권 격려

우수 직원의 이직을 피하는 것은 주권의 격려를 제공할 수 있지만 주권 확보는 단지 20% 의 우수 직원에게 주어야 하며 일반 직원이 그 사이에 섞이지 않도록 하는 것은 격려와 격려하지 않기 때문이다. 이른바 소위 채찍질하는 현상이다.

회사가 장려해야 하는 주요 부분은 빠른 소다. 빠른 소를 찾아야만 그것들을 격려해야 느린 소의 진보를 이끌 수 있다.

우수 직원의 이직을 피하는 관건은 정책이 동인으로 보이며, 좋고 나쁨을 가리지 않는 것을 피하는 것이 관건이다.

1. 직원들에게 특별한 중시와 대우를 받게 해야 한다

회사 직원들이 건강히 관리하면 회사 전체의 분위기가 특히 건강해질 것이다. 이 전제에 하드웨어 프로젝트는 약간의 결함이 허용되는 것이다. 직원들이 이러한 결함을 보지 않기 때문이다. 심리학에서 말한 멀미 효과이다. 반대로 회사 내부 관계가 건강하지 않으면 직원들이 불편하고, 하드웨어 프로젝트도 우수 직원이 계란에서 뼈를 고르게 된다.

2, 다양화된 장려 메커니즘

장려의 각도는 다양하고 기업에 따라 적합한 장려가 필요하다.

예컨대 장기 서비스상, 특수공헌상, 우수인재상, 우수 조언상도 설치할 수 있다.

또 창조상, 열심공익사업상 등을 발명해 두뇌폭풍을 이용하여 다양한 의미 있는 상을 세울 수 있다.

3 、장려는 증상에 따라 약을 써야 한다

장려는 증후약에 주의해야 직원이 인정해야 격려작용을 할 수 있다. 그렇지 않으면 아무리 비싼 장려에도 아무런 도움이 되지 않는다.

직원들을 장려할 때 가장 현명하지 않은 행위는 회사 관리층이 자신의 의사를 직원들에게 강요시키는 것이며, 이렇게 돈을 쓰지 않고 일을 처리하지 않는 결과를 초래할 뿐이다.

4, 적극적 피드백 — 긍정 지도 피드백

적극적인 피드백 은 격려 의 일종 의 방식 으로 강조 한 것 은 일종 의 긍정적 인 행위 가치 를 주로 묘사 성 언어 다.

피드백 과정에서 진심을 충분히 보여야 한다. 적시에 자주, 직원들과 회사 사이의 틈을 풀어 직원들이 회사 사정을 이해하게 하고, 회사를 이해하고 진정으로 기업에 융합해야 한다.

3, 기업 부문 사장이 남긴 효과적인 방법

기업이 진정한 인재를 붙잡기 어려운 것은 많은 기업 지도자들의 두통의 문제다.

가까스로 적합한 사람을 불러들였고, 막 회사를 익힌 지 얼마 되지 않아 또 사직을 제출했다.

적지 않은 기업 지도자들 이 곤혹스러워, 회사 가 제공한 대우 는 동종 업계 에서도 있다고 해야 한다

그러나 직원들은 왜 장기 서비스를 할 수 없다.

마슬로의 수요 차원 이론에 따르면, 사람의 수요는 5종류: 생리적 수요, 안전 수요, 사회적 수요, 요구 존중, 자기실현 수요.

물질적 필요는 어떤 직원이든 먼저 만족해야 하지만 다른 일부 직원들은 특히 중고층 관리자들에게 필요한 것은 자기실현의 필요에 있다.

그들은 사업에 성과가 있기를 희망하며, 사업에 성과를 거두고, 자신의 이상과 포부를 실현하고, 이런 고층차는 승임감, 성취감 등을 보여야 한다. 직원들이 또 하나의 도전적인 일을 완성할 때, 그는 성숙감과 만족감을 얻었다.

이런 성공 후 기쁨은 다른 어떤 보수보다도 중요하다. 이런 기업의 격려 수단은 기업의 유인자가 가장 중요한 원인인 레닐 효과 ’ 가 여기서 효과를 발휘했다.

이 때문에 기업은 사람을 남길 수 있어야 하며, 직원들의 사업 감소력을 강화하고, 한 기업이 인재를 위해 재능을 발휘하지 못하면 최고의 무대를 제공할 수 있다면, 이 기업도 남겨 두는 전제 조건을 잃게 된다.

기업은 직원들이 자기 가치를 실현할 수 있는 희망을 보여야 한다. 그렇지 않으면 직원들이 희망을 보지 못하면 자연히 떠나게 된다.

그래서 다음 방법으로 핵심 인재를 확보할 수 있다.

1, 사업체류자 -일은 즐겁다

빌

게이츠는 "우리가 가장 우수한 20을 일컫는 직원만 가져가면 마이크로소프트를 무거운 회사가 될 것이라고 할 수 있다"고 말했다.

관건적인 직원의 중요한 역할을 볼 수 있기 때문에 한 회사가 투자, 훈련, 정력, 비용 모두 우선 관건의 직원에 투입할 수 있으며, 이들이 회사의 핵심 경쟁력을 남겨 두는 것과 다름없다.

사업으로 사람을 남겨 두는 것은 핵심 직원의 유효한 방법이다.

중청년 인재를 파격적으로 발탁하고 방치하여 자신들의 공간을 충분히 드러내 주어야 한다.

그들은 흔히 돈이 아니라 상상력, 창조력을 충분히 발휘할 수 있으며, 명예감과 성취감을 만족시킬 수 있는 공간이다.

허스블로그의 이중 이론에 따르면 돈은 가장 머물 수 없다. 일의 영향력, 승임력, 성취감, 자부심, 자신이 주력할 수 있는 권력과 내부 소통이 의견에 참여할 수 있는 권리는 진정으로 직원들에게 만족감을 느끼게 할 수 있는 요소이기 때문에 기업업이 사람을 기르고 싶을 때 가장 관건은 직장 유업자, 사업자로 남을 수 있는 사람으로 하여금 즐거움을 느끼게 한다.

2, 감정 남김 -사람의 마음을 얻는 자는 천하를 얻는다

미국 미히겐 주립대 심리학 교수는 Frederick Morgeson 박사가 사무실 분위기, 직장의 인간관계 등 ‘ 소프트 ’ 환경이 사람들에 대한 만족 수준에 영향을 미친다.

월급이 아니라 동료와 함께 일하는 빈도, 직장의 우정, 그리고 직장에서 얻은 감정적 지지는 직원들의 만족도를 예측하는 효과적인 지표로 조사됐다.

어떤 사장은 돈을 지불하면 직원들에게 제멋대로 기만하여 많은 직원들을 냉정하게 할 수 있다고 생각한다.

3, 기업 문화 유류 - 집 느낌 좋다

사업감소력을 갖춘 기업문화를 만들어서 기업의 독특한 문화에서 사업발전의 방향과 희망을 보게 하는 기업문화는 기업의 필요성을 유지할 수 있다.

기업문화를 어떻게 인재를 끌어들이느냐는 각 기업의 ‘장문인 ’과 각 기업의 관리자마다 깊이 생각해야 할 중대한 문제다.

좋은 기업문화는 한 기업에 어떤 단계에서 ‘ 유인 ’ 을 하는 것이 매우 관건이다.

좋은 기업 문화 는 네 가지 방면 을 포함 해 동인 의 가치 판별 표준 을 인적 으로 다른 직원 배양 방식 을 공평하고 합리적 인 임금 격려 기회 를 넓 고 엄유 한 인성화 관리 를 야 한다.

단순히 임금 인상, 고급으로 사람을 캐는 데 효과가 단기적인 것도 이상적이지 않다.

따라서 기업의 사장은 좋은 기업문화를 구축하여 직원들이 자신의 가치와 이상을 실현할 수 있도록 노력해야 한다.

4. 제도는 사람을 남기고 - 규칙이 없다.

선진적인 용인 제도는 인재의 성장을 촉진할 수 있고, 대열의 안정을 보장할 수 있다.

낙후된 용인제도는 인재를 억압할 뿐만 아니라 시장 경제 조건 하에 우수한 인재가 잇따르게 될 것이다.

이 때문에 우수한 기업은 개혁과 보완용인제도를 통해 흡납, 안정 인재를 위로해야 한다.

그리고 이런 제도는 근본성, 장기성과 전국성을 갖춰야 한다.

5, 보수 복지 남김 - 돈 있으면 칼날

임금 유급자는 전략에서 출발해야 한다.

중소기업은 임금을 설계할 때 임금관리가 기업의 전략적 목표에 대한 지원에 관심을 기울여 기업의 임금관리 체계를 통해 기업의 경쟁 전략을 지탱하고 경쟁 우위를 차지해야 한다.

직원들의 노력과 행동은 기업이 시장의 경쟁과 생존을 돕는 방향에 집중되어 직원들과 기업이 공동의 가치관과 행위 준칙을 확립시킬 수 있다.

기업이 조직을 확립하는 회사층 전략과 업무 단원 전략의 기초에 기업의 인력자원전략을 확정하고, 보수전략은 인력자원전략 기초에 세워져 인적자원시스템의 임금시스템으로 인적자원시스템의 임금시스템이 어떻게 인력 자본 전략을 지원할 수 있는지 구현한다.

임금 전략을 확립한 후 임금 전략을 구체적인 임금 제도와 임금관리 절차로 전환해야 한다.

완벽한 설계를 통해 직원들의 태도와 행위 방식을 효과적으로 유도한다.

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