黄子豪さんは「株の激励」と言います。

どのように株式インセンティブプログラムを設計するかは、多くの人にとってはまだよく知らないと思います。この話題について、私は株式インセンティブ設計での心得を話します。

企業の発展サイクルは普通は初創期、成長期、成熟期と衰退期を経験します。各段階で社員の短期激励と長期激励の問題を解決しなければなりません。異なった段階では異なった策略があります。

激励の対象はできるだけ全体の従業員である方がよくて、すべての従業員にすべてしっかりと会社と縛られているようにして、特に肝心な人材、更に“私のはあなたので、あなたのは私のです”を強調して、一定の実際の株を与えて、このようにようやく人材を残します。

しかし、衰退期においては、株は大きな役割を果たせなくなり、企業はいつでも倒産してしまう可能性があります。社員は企業に対する自信が足りないので、株式を与えるのは現金よりも安くなります。

だから株式の激励の作用を発揮して、きっと企業の発展状況によって現状に合う方案を制定します。

成功した株式インセンティブ案はまず企業の発展周期を考慮して、企業に適した方法を選んで、それからやっと方案を設計することを始めて、方案の設計は主に7つの肝心な要素の上にあります。

1、激励の対象。

インセンティブの対象はつまり株式の受益者で、普通は3つの方式があります。

一つは全員が参加することです。これは主に初動期で、二つ目は大多数の従業員が株式を持っています。これは主に高速成長期に適用され、多くの人材を残して企業の発展をサポートします。

第三はキーマンが株式を持っています。受益者は主に管理者とキーパーソン技能者です。

激励対象の選択に対しても一定の原則が必要で、条件に合わない従業員に対しては株式インセンティブを享受できない。

私たちはある会社の方案を設計する時、いくつかの原則を明確に規定しました。

2、激励の方式。

常用の中長期激励は「株価激励と口径を統一するべきですか？

」方式は三つの種類があります。持分類、オプション類と利益共有類。

どの方法にも長所と短所があります。具体的に適用される前提条件もあります。

上場会社にとって、オプション類と持分類は比較的適しています。非上場会社の持分類と利益共有類には適しています。

しかし、いずれの方法を採用するにせよ、インセンティブのメカニズムと制約のメカニズムが有機的に結合されていることを考慮して、本当に従業員の積極性を発揮します。

インセンティブのメカニズムだけを考えて、制約のメカニズムを考慮しないと、持分案は効果を失う可能性があります。

例えば、オプション類は、授与された者が権利を行使する時、権利を行使しないと、与えられた者に損失を与えない。

3、社員の持株総額と配分。

このブロックは主に株式インセンティブの総量、各収益者の株式インセンティブの数量、後期インセンティブのための予備株式の数量を解決します。

どのように特定しますか？会社ごとに特殊性があります。実際の状況によって確定できます。特に上場会社に対しては、証券監督会と株主総会に報告して承認します。

各収益者の株式数は基本的に職位によって確定されます。もし会社が職位評価において公平であれば、年収水準は基本的に会社の地位の価値と個人の能力を考慮すれば、年収によって持分比率を確定することができます。

新入社員、特に管理職については、一般的に入社すれば中長期的な激励案を享受し、段階的に実施する方針をとって、試用期間が終わった後の一年間にまず50%の割合を享受し、一年後に100%享受する。